민법 및 근로기준법상 고용계약의 성립 및 효력

I. 민법 및 근로기준법상 고용계약의 성립 및 효력

1. 논의의 전제

학교를 졸업하면 직장을 가게 된다. 쉽게 취직을 해서 돈을 벌어여 먹고 살수 있기 때문이다. 취직이 무엇인지는 누구나 알고 있지만, 취직에 대한 법률관계가 무엇인지 정확히 설명할 수 있어야 법학도가 될 수 있다. 취직에 대하여 민법은 고용계약편에 규정하고 있고, 특별법으로 근로기준법을 제정하여 이를 규율하고 있다. 또한 근로자는 사용자에 비하여 경제적 위치나 사회적 지위가 상대적으로 열세에 있기  때문에 법은 가급적 근로자를 보호하는 방향으로 제정, 개정되고 있다. 반면에 오늘날 근로자는 노동조합을 만들어 노동쟁의를 통하여 사용자를 압박, 인사권에 대한 저항을 하고 있다. 

2. 민법상 고용계약의 의의

 고용은 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다.(제655조) 

고용계약이 성립하기 위하여는 노무 제공과 보수지급이라는 두가지 요건이 맞아야 한다. 고용계약이 성립하고 나서는 일방은 노무를 제공해야 할 의무가 발생하고, 상대방은 보수를 지급해야 할 의무가 발생하게 된다. 고용계약과 관련하여는 임금 문제, 업무상 재해 문제, 부당 해고 문제, 실업급여나 퇴직금 문제 등 여러 가지 법률적 문제가 발생하는데, 이에 대하여는 근로기준법이 특별히 규정하고 있다. 따라서, 근로기준법에 대한 체계적 이해를 할 필요가 있다.

3. 근로기준법에 대한 이해

 근로기준법은 12개의 장으로 구성되어 있는데, 1장 총칙에는 목적, 근로조건의 기준, 강제근로금지, 중간착취의 금지, 근로자 및 사용자의 정의, 근로 및 근로계약의 정의, 임금 및 평균임금의 정의에 대하여, 제2장 근로계약편에는 계약기간, 근로조건 명시, 해고제한, 퇴직금제도, 임금채권 우선변제, 제3장 임금을, 제4장에는 근로시간과 휴게를, 제5장에는 여성과 소년을, 제6장에는 안전과 보건을, 제7장에는 지능습득을, 제8장에는 재해보상을, 제9장에는 취업규칙을, 제10장에는 기숙사를, 제11장에는 근로감독관을, 제12장에는 벌칙을 규정하고 있다. 

 결국 근로기준법은 근로자와 사용자, 근로조건은 근무시간, 임금, 퇴직금을, 부당해고 금지를 주요 골자로 하는 것이다. 

3. 필수 개념 정리 

 가. 강제근로금지 원칙 - 사용자는 폭행, 협박, 감금 기타 정신상 또는 신체상 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강용하지 못한다.(제6조)

 나. 근로자란 직업의 종류를 불문하고, 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다.(제14조)

 다. 사용자란 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.(제15조) 여기서 사업경영담당자는 주식회사의 대표이사를 생각하면 된다. 

 라. 근로라 함은 정신 근로와 육체근로를 말한다.(제16조)
 마. 근로계약이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다.(제17조)

 바. 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.(제18조)

 사. 평균임금이라 함은 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.(제19조)

II. 근로계약 체결하기

1. 근로계약서 작성하기

대부분의 영세사업장에서 근로기준법이 정한 근로계약서를 작성하는 것이 사실상 불가능한 경우가 많다. 사용자는 사용자대로, 근로자는 근로자대로 근로계약서 작성이 서로의 자유를 구속할 수 있기 때문에(근로자는 언제든지 사업장을 떠날 수 있고, 사업주 역시 고용계약기간에 대한 보장을 하지 않아도 되기 때문에 묵시적으로 근로계약서를 작성하지 않는 경향이 있음) 근로계약서를 작성하지 않는 경향이 있다.(근로계약서는 근로기준법 제41조, 제115조, 근로기준법 시행령 17조에 의하여, 작성보존하지 않는 경우 500만원 이하의 벌금에 해당하는 형사처벌을 받게 된다)

근로자는 가급적 자신의 근로조건(근로계약기간, 근무장소, 업무내용, 근로시간, 임금, 퇴직금, 해고사유 등)이 명시된 근로계약서를 작성하는 것이 바람직하다. 별지에 첨부된 근로계약서를 작성해 보자.(근로계약서 서식은 노동부 홈페이지에서 정보마당,정책정보자료에서 구할 수 있다.) 

2. 근로계약기간에 대하여

근로자가 사업주와 근로계약을 체결할 때 가장 중요한 문제 중 하나는 근로계약기간이다. 근로기준법에서 제시하고 있는 근로계약기간은 통상 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업 완료에 필요한 기간 내로 정하는 것 두가지가 있다. 이와같은 경우를 제외하고는 원칙적으로 1년을 초과하지 못하다록 정하고 있다.(법 제23조) 근로기준법이 1년 이내로 근로기간을 정한 것은 장기 근로계약으로 인해 근로자가 회사를 그만두고 싶은데도 계약 때문에 강제로 일을 하게 되는 폐단을 막기 위한 것이다. 그러므로, 정규직 사원이나 정년 보장을 하는 것처럼 근로계약기간을 1년 넘게 정한 경우 근로자는 1년이 지난 뒤부터 언제든지 회사를 그만둘 수 있다. 반면 사용자는 1년이 지났다고 하여 당초에 계약으로 맺은 근로계약기간을 무시하고 마음대로 근로자를 해고 할 수 없다. 계약기간을 따로 정하지 않은 경우에도 사용자는 정당한 이유가 있을때만 근로계약을 해지할 수 있다.

연봉제의 경우 임금 수준과 지급방식을 정하는 계약형태로 근로계약기간을 정하는 형태가 아니므로, 연봉제 계약의 경우 자동적으로 계약기간은 1년이 된다. 

3. 사용자의 의무

(1) 근로조건 명시의무 - 사용자는 근로계약체결시 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타 근로조건(취업의 장소, 종사하여야 할 업무내용, 근로기준법 제96조 각호, 기숙사 규칙에 정한 사항)을 명시해야 한다. 특히 임금에 관하여는 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항을 서면으로 명시하여야 한다.(시행령 제8조)

(2) 사용자의 금지사항

사용자는 근로계약불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 미리 정해 두어서는 안된다.(제27조 위약예정금지원칙), 또한 사용자는 계속 일하는 것을 조건으로 임금을 미리 주거나 돈을 빌려 주고, 이를 나중에 받게 될 임금과 상쇄하지 못한다.(제28조 전차금 상쇄금지원칙), 사용자는 근로자에게 줄 임금 주 일부를 저축하도록 강요하거나 사용자가 근로자의 저축금을 관리하는 규정을 둘 수 없다.(제29조 강제저금 금지원칙)

 그러나, 실제 사용자는 경우에 따라서 근로자에게 위약금이나 손해배상액을예정하기도 하거, 전차금을 임금에서 상쇄하기도 하며, 강제저금을 하는 경우도 있지만, 근로자가 이에 대하여 불법이라는 사실을 알면서도 고용관계의 특수성상 쉽게 이야기를 하지 못하는 경향이 있다. 

(3) 근로조건을 위반한 경우

사용자가 근로조건을 위반한 경우 근로자는 즉시 근로계약을 해제할 수 있고, 이로 인하여 입게 된 손해에 대하여는 노동위원회에 조정을 신청하여 구제받을 수 있다.(제26조) 각 지역별 노동위원회의 주소와 연락처는 노동부 홈페이지(http://www.molab.go.kr)에서 검색할 수 있다.


III. 미지급 임금에 대한 구제방법

 1. 임금체불의 의미

 임금은 근로자가 근로의 대가로 받는 일체의 금품을 말하는데, 어떤 형태로든지 가장 우선적으로 보호되어야 하는 것이 근로자의 임금이다. 사업주는 임금을 지급하기로 약속한 금액 전액을 매월 1회 이상 날짜를 정해 지급해야 하는데, 임금 지급이 정해진 날짜에 하루라도 늦어서는 안되고, 이때 사업자에 대하여 임금을 달라고 할 수 있는 권리를 임금채권이라 한다. 근로자가 사망하거나 퇴직한 경우에는 그날로부터 14일 지난 뒤에도 임금이나 퇴직금을 지급하지 않으면 임금체불이 된다.(제36조)

 2. 근로자의 임금 보호 규정

 사업주가 도산 등으로 인해 임금을 지급할 능력이 없는 경우, 다른 빚보다 임금 채권 등 근로관계로 인한 돈을 먼저 갚아야 한다. 이를 임금채권우선변제의 원칙이라 한다.(법제37조) 특히 최종 3월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직금, 재해보상금은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세, 공과금 등 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 

 3. 임금채권의 소멸시효

 근로자가 사업주에게 밀린 임금은 3년 동안 한번이라도 청구하지 않으면, 그 이후로 임금을 청구할 수 없다. 가장 우선적으로 보호되는 부분이 있지만, 법이 보장해 주는 기간은 그 한계가 있다. 이를 단기소멸시효라 한다. 

4. 체불임금 청구하기

 먼저 사업주에게 내용증명을 보내서 체불임금을 청구하고, 미지급시 노동부 진정 등 법적 조치를 취할 가능성을 열어 두는 것이 좋다. 그럼에도 불구하고, 아무런 답이 없는 경우 노둥부에 진정을 제기한다.(노동부 홈페이지를 방문하여 진정서를 다운 받아, 진정서 작성을 해 본다.)

 노동부는 근로감독관을 통하여 사건을 조사하고, 근로자와 사업주에게 서로 화해할 것을 권유하거나 사업주에게 밀린 임금을 지급하라는 명령을 내리고, 응하지 않는 경우 검찰에 송치한다. 통상 임금 체불시 사업주는 3년 이하의 징역이나 2천만원 이하의 벌금에 처해진다. 그럼에도 불구하고, 사업주가 임금을 지급하지 않는 경우 법원에 지급명령신청을 하거나, 체불임금청구소송을 제기하는 것이 좋다. 

5. 임금채권보장법상 체당금 신청하기

(1) 임금채권보장법의 목적

사업주가 도산을 하여 임금 및 퇴직금을 전혀 지급할 능력이 없는 경우에 국가가 사업주를 대신해서 근로자에게 최종 3개월분의 임금과 3년분의 퇴직금을 먼저 지급해 주는 제도를 말한다. 

(2) 체당금 청구하기

해당 근로자는 지급사유가 발생한 날(파산선고일, 도산 등 사실 인정일)로부터 2년 이내에 퇴직당시의 사업장 관할 지방 노동행정기관에 체당금 신청서를 제출하면 된다. 확인신청서에는 회사의 도산 날짜, 근로자의 퇴직날짜와 퇴직 당시의 연령, 최종 3개월분의 임금 또는 휴업수당과 최종 3년 동안의 퇴직금 중 사업주로부터 받지 못한 금액, 근로자가 지급받아야 할 체당금 등을 기재하면 된다. 

6. 월임금에 포함하여 받은 퇴직금은 근로자퇴직급여보장법상 유효한가

 갑은 을과 1년간 근로기간에 해당하는 임금을 연봉제로 지급하로 하는 연봉제 계약을 체결하고, 임금내용은 1년 동안 기본급과 법적 수당이 포함된 급여와 퇴직금으로 구성되어 있는데, 퇴직금은 근로계약이 끝난 다음날 정산하기로 하되 12개월로 나누어 월 지급액에 포함하여 매월 미리 지급받는다는 것이었다. 갑은 연봉제 근로계약의 내용에 따라 을로부터 매월 퇴직금이 포함된 임금을 지급받았다. 이때 갑이 받은 연봉은 근로자퇴직급여보장법상 유효한 퇴직금 지급이 되는가 ?

정답 : 장래에 계속 근로할 것을 전제로 하여 미리 퇴직금을 지불하도록 한 것은 근로자퇴직급여보장법상 유효한 퇴지금 약정으로 볼수 없기 때문에 이에 따라 퇴지금을 매월 미리 지급하였다고 하더라도 이것을 퇴직금 지급으로 볼수 없다. 사용자는 퇴직한 근로자에 대하여 여전히 퇴직금 지급의무를 부담한다. 


IV. 근로자의 기본권 및 산재, 부당노동행위 구제


 1. 헌법상 권리

근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다.(헌법 제33조, 기본권 중 노동3권이라 한다.) 여기서 단결권은 노동조합을 결성할 수 있는 권리를, 단체교섭권은 노동조합을 통하여 사용자와 협상할 수 있는 권리를, 단체행동권은 근로조건의 향상을 위하여 파업을 할 수 있는 권리를 말한다. 여기서 노동3권의 존재목적은 근로조건의 향상이다. 따라서, 근로조건의 향상이 아닌 사업주의 경영권이나 인사권 개입을 위한 단체교섭이나 단체행동은 불법적인 것이 된다.

 2. 산업재해시 권리구제방법

 (1) 산업재해보상보험제도

근로자는 직장에서 근무 도중 뜻하지 않은 피해를 당할 수 있다. 이런 경우 치료비 등에 대하여 근로자 혼자 부담하는 것은 매우 불공평하다. 이에 대하여 근로자가 업무 수행중 부상이나 질병에 걸리면, 치료비와 손해를 보상에 주는 제도가 산업재해보상보험 제도이다. 1인 이상 규모의 모든 사업장에서 직종이나 고용 형태를 막론하고, 단 하루, 한시간 근무를 한 근로자라도 업무상 재히를 당하면 산업재해 보상을 받을 권리가 있다. 그러나, 산업재해 인정 여부를 결정하는 기관인 근로복지공단은 산업재해보상의 부실화, 도덕적 해이, 산업재해보상의 남발 청구 등을 방지하기 위하여 가급적 엄격하게 그 요건을 인정하려는 경향이 있다.

 (2) 업무상재해 인정요건

 업무상 재해로 인정되기 위하여는 ① 근로자가 업무를 수행하는 상태에서 사고가 발생하거나, 업무 시설물의 결함 또는 관리상의 하자로 인해 사고가 발생할 것, ② 사고와 근로자가 다치거나 사망한 사건 사이에 상당한 인과관계가 있을 것, ③ 근로자가 악의적으로 자해나 자상을 하지 않을 것 등이다. 대법원 판례에 의하면, 근로자가 당해 재해가 업무와 직접 관련이 없는 기존 질병이라고 해도, 그것이 업무와 관련하여 생긴 사고 등으로 인해 더욱 악화되거나 그 증상이 비로소 발현된 것이라면, 업무와 재해 사이의 인과관계를 인정해야 한다. 

(3) 산업재해보험급여 종류

 산업재해보험급여의 종류에는 ① 요양급여(요양기관의 치료비 등), ② 휴업급여(재해를 당한 근로자 요양을 하는 동안 취업하지 못한 데 대해 지급하는 것으로 평균임금의 70%로 한다), ③ 장해급여(부상이나 질병을 치유한 뒤에도 근로자에에 그와 상당한 인과관계에 있는 장해가 있는 경우에 지급함), ④ 간병급여(요양급여를 받은 근로자가 치유 후에 간병이 필요하다는 의학적 진단받아 실제로 간병을 받는 경우), ⑤ 유족급여(업무상 재해로 사망한 경우 유족에게 유족보상연금 또는 보상 일시금), ⑥ 상병보상연금(요양급여를 받은 근로자가 요양을 시작할 날로부터 2년이 지난 뒤에도 부상이나 질병이 치유되지 않아 폐질등급 1급 내지 제3급에 해당하는 경우 휴업급여 대신 상병보상 연금을 지급), ⑦ 장의비(근로자가 업무상 재해로 사망한 경우 장제를 행한 자에게 지급)

(4) 다른 보상과의 관계

 사업주의 잘못으로 인하여 산업재해가 발생한 경우 근로자는 사업주에 대하여 민법상 불법행위에 기한 손해배상청구권과 산업재해보상청구권을 별도로 청구할 수 있다. 다만, 동일한 원인으로 해서 중복 보상은 이중보상이 되기 때문에 민법상 손해배상을 받은 금액만큼 산업재해보상에서 공제되거나, 산재보상을 받은 금액만큼 민사상 손해배상금액에서 공제된다. 

교통사고 인하여 산업재해를 당한 경우 근로자는 산재보험급여와 자동차보험급여 전부를 청구할 수 있다. 다만, 이경우에도 이중보상은 불가하므로, 지동자보험금이 먼지 지급되었다면, 산재조험급여에서 그만큼 공제되는 것이 맞다. 여기서, 본인이름으로 가입한 자기신체사고의 보험이나 별도의 생명, 상해보험에 가입한 경우 산재보험급여와 별도로 보험금을 받을 수 있다. 

 산업재해보상보헙법에 정한 장해급여나 유족급여를 받은 경우에는 국민연금법에 의한 장해연금 또는 유족연금의 50%에 해당하는 금액만 지급받을 수 있다. 

3. 부당노동행위에 대처하기

부당노동행위란 사업주가 노동조합 활동을 방해하기 위하여 불공정한 방법으로 근로자의 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 침해하는 행위를 말한다. 

부당노동행위의 유형은 ① 불이익취급(근로자가 노동조합에 가입하는 등 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 경, 단체 행동에 참가한 경우, 사업주의 부당노동행위를 노동위원회에 신고한 경우 사업주가 이를 이유로 근로자를 해고하거나 전직, 감봉 등 인사상, 경제상 불이익을 주는 행위), ② 황견계약(근로자가 특정 노동조합에 가입하지 않을 것, 또는 노동조합에 탈퇴하 것을 고용조건으로 하거나 특정 노동조합의조합원이 될 것을 고용조건으로 내세우는 고용계약), ③ 정당한 이유가 없는 단체교섭의 거부, ④ 노동조합의 조직, 운영에 지배, 개입, 경비 원조하는 행위 등이 있다.

근로자가 부당노동행위를 당한 경우 사업주의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하는 방법, 노동부에 진정을 하는 방법이 있다. 

4. 부당해고에 대한 구제방법

사업주는 반드시 해고 30일 전에 근로자에게 해고 사실을 구체적으로 예고해야 한다. 이러한 절차를 위반한 경우 사업주는 근로자에게 해고 예고를 하지 않은 데 대한 보상(해고 수당 또는 해고 예고 수당)으로 30일분 이상의 통상 임금을 지급해야 한다. 해고 예고를 할때는 반드시 해고 날짜를 명시해야 한다. 불확실한 기한이나 조건을 붙인 해고는 예고로서 효력이 없다. 

부당해고의 구제방법은 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하거나 노동부에 진정을 하거나, 법원에 해고무효확인소소을 제기하는 방법이 있다. 부당해고로 인정이 되면, 원직에 복직할 수 있고, 해고된 날로부터 복직할 때까지 임금이나 손해배상은 별도의 민사소송 제기 등을 통해 구제받을 수 있다.   
 
V. 핵심내용 정리

1. 근로계약서에는 근로계약기간, 근무장소, 업무내용, 근로시간, 임금, 퇴직금, 해고사유 등 근로조건이 명시되는 것이 좋다. 특히 임금에 관하여는 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항을 서면으로 명시하여야 한다.

2. 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다.(헌법 제33조, 기본권 중 노동3권이라 한다.) 

3. 근로자가 사업주에게 밀린 임금은 3년 동안 한번이라도 청구하지 않으면, 그 이후로 임금을 청구할 수 없다.

 

 

I. Establishment and validity of employment contracts under civil law and labor standards law

1. the premise of a discussion

When you graduate from school, you go to work. This is because you can easily get a job and earn money to live. Everyone knows what employment is, but you need to be able to accurately explain what the legal relationship is to get a job to become a law student. Regarding employment, the Civil Act stipulates it in the employment contract section, and the Labor Standards Act is enacted and regulated in a special law. In addition, since workers are relatively inferior to employers in economic or social status, the law is being enacted and revised to protect them as much as possible. On the other hand, today, workers form trade unions to pressure employers through labor disputes and resist personnel rights.

2. Significance of employment contract under civil law

Employment takes effect when one of the parties agrees to provide labor to the other and the other party agrees to pay compensation for it (Article 655)

In order for an employment contract to be established, two requirements must be met: providing labor and paying remuneration. After the employment contract is established, one party is obligated to provide labor, and the other party is obligated to pay remuneration. Regarding employment contracts, various legal problems arise, such as wage problems, occupational accidents, unfair dismissal problems, unemployment benefits and severance pay, and this is specially stipulated by the Labor Standards Act. Therefore, it is necessary to have a systematic understanding of the Labor Standards Act.

3. Understanding the Labor Standards Act

The Labor Standards Act consists of 12 chapters. Chapter 1 stipulates the purpose, standards of working conditions, prohibition of forced work, prohibition of intermediary exploitation, definition of workers and employers, definition of labor and labor contracts, wage and average wage, Chapter 2 stipulates contract period, working conditions, restriction of dismissal, severance pay system, preferential payment of wage bonds, Chapter 3 wages, Chapter 4 working hours and rest, Chapter 5 for women and boys, Chapter 6 for safety and health, Chapter 8 for disaster compensation, Chapter 9 for employment rules, Chapter 10 for dormitories, Chapter 11 for labor inspectors, and Chapter 12 for penalties.

In the end, the Labor Standards Act focuses on workers, employers, and working conditions, including working hours, wages, and severance pay, and prohibiting unfair layoffs.

3. Mandatory Conceptual Organization

A. Principle of Prohibition of Forced Work - Employers cannot force work against the free will of workers as a means of assault, intimidation, imprisonment, or unreasonably restraining mental or physical freedom. (Article 6)

B. A worker refers to a person who provides work for the purpose of wages to a business or workplace regardless of the type of occupation (Article 14)

C. The term "employer" means a person who acts on behalf of a business owner with respect to matters related to a business owner or business management manager or other workers. (Article 15) Here, the business management manager may consider the CEO of a stock company.

D. Work refers to mental and physical work (Article 16)
E. The term "labor contract" means a contract concluded for the purpose of providing labor to the employer and the employer paying wages for it (Article 17)

F. The term "wage" means any money or goods that an employer pays to an employee as an object of work under any name, such as wages, salaries, etc. (Article 18)

G. The term "average wage" means the total amount of wages paid to the worker in the three months prior to the date on which the reason for calculating the average wage occurs divided by the total number of days during the period (Article 19)



II. Signing a labor contract

1. Completion of an employment contract

In most small workplaces, it is often virtually impossible to prepare a labor contract prescribed by the Labor Standards Act. Because writing a labor contract can bind each other's freedom as employers and workers as employers do (workers can leave the workplace at any time, and employers tend not to write labor contracts implicitly because they do not have to guarantee the length of the employment contract), they tend not to write labor contracts. (Under Articles 41, 115, and 17 of the Enforcement Decree of the Labor Standards Act, labor contracts will be subject to criminal penalties of up to 5 million won if they are not prepared and preserved.)

It is desirable for workers to prepare a labor contract stating their working conditions (term of the labor contract, place of work, details of work, working hours, wages, severance pay, reasons for dismissal, etc.) as much as possible. Let's write the attached labor contract. (The form of the labor contract can be obtained from the information yard and policy information data on the Ministry of Labor's website.)

2. About the period of the labor contract

One of the most important issues when a worker signs an labor contract with an employer is the length of the labor contract. There are two types of labor contract periods suggested by the Labor Standards Act: one that does not have a fixed period and one that is set within the period required to complete a certain project. Except in such cases, in principle, it is not allowed to exceed one year. (Article 23 of the Act) The reason why the Labor Standards Act has set the working period within one year is to prevent the evils of being forced to work due to contracts even though workers want to quit the company due to long-term labor contracts. Therefore, if the labor contract period is set for more than one year, as regular employees or retirement age guarantees, workers can quit the company at any time after one year has passed. On the other hand, even if a year has passed, the employer cannot dismiss the worker at will by ignoring the labor contract period originally concluded by the contract. Even if the contract period is not separately set, the employer can terminate the labor contract only when there is a justifiable reason.

In the case of the annual salary system, the contract period is not set in the form of a contract that determines the wage level and payment method, so in the case of an annual salary contract, the contract period is automatically one year.

3. User's obligations

(1) Mandatory to specify working conditions - When concluding a labor contract, an employer shall specify wages, working hours and other working conditions (place of employment, details of work to be engaged, matters prescribed in each subparagraph of Article 96 of the Labor Standards Act, and dormitory rules). In particular, matters concerning the composition items, calculation methods, and payment methods shall be specified in writing with respect to wages. (Article 8 of the Enforcement Decree)

(2) User prohibitions

The employer shall not set a penalty or compensation amount for non-fulfillment of the labor contract in advance (Article 27 Prohibition Principle), and the employer shall not pay or lend money in advance on condition that he continues to work, and shall not offset the wages that he/she will receive later. (Article 28 Prohibition Principle of Settlement of Electric Charges), the employer shall not force workers to save part of the wages to be given, or the employer shall not have regulations governing the employee's savings. (Article 29 Prohibition Principle of Forced Savings)

However, in some cases, actual users may schedule penalties or damages to workers, offset charters from wages, and make compulsory savings, but they tend to be unable to talk easily due to the specificity of the employment relationship even though workers know it is illegal.

(3) In case of violation of working conditions

If an employer violates working conditions, a worker may immediately cancel the labor contract, and any damage caused by it may be remedied by applying for mediation to the Labor Relations Commission. (Article 26) The address and contact information of the labor committees of each region can be searched on the Ministry of Labor website (http://www.molab.go.kr ).

반응형

III. Remedies for unpaid wages

1. the meaning of overdue wages

Wages refer to all kinds of money and goods that workers receive in return for their work, and the first thing that should be protected in any form is workers' wages. An employer shall pay the entire amount promised to pay wages by setting a date at least once a month, and the right to ask a business operator to pay wages at this time is called a wage bond. If an employee dies or retires, if wages or severance pay is not paid 14 days after that day, wages will be unpaid (Article 36)

2. Workers' Wage Protection Regulations

If the employer is unable to pay wages due to bankruptcy, etc., he/she shall pay off the money due to labor relations such as wage bonds before other debts. This is called the principle of preferential payment of wage bonds. (Article 37 of the Act) In particular, wages for the final three months, severance pay for the final three years, and accident compensation shall be reimbursed in preference to other bonds such as bonds, taxes, and utility bills secured by pledges or mortgages on the employer's total property.

3. Extinctive Prescription of Wage Claims

If a worker does not claim overdue wages from the employer at least once for three years, he or she cannot claim wages thereafter. There is a part that is protected first, but there is a limit to the period guaranteed by the law. This is called the short-term extinctive prescription.

4. Claiming overdue wages

First, it is advisable to send a certificate of contents to the employer to claim the unpaid wage, and to leave open the possibility of taking legal measures such as a complaint by the Ministry of Labor in case of non-payment. Nevertheless, if there is no answer, a complaint is filed with the Labor Department. (Go to the Ministry of Labor's website and download the petition and fill it out.)

The Ministry of Labor investigates the case through the labor inspector, recommends workers and employers to reconcile with each other, issues an order to pay overdue wages to the employer, and sends it to the prosecution if it does not respond. Usually, in case of delayed wages, the employer is subject to imprisonment for not more than three years or a fine of not more than 20 million won. Nevertheless, if the employer does not pay the wages, it is advisable to apply for a payment order to the court or file a lawsuit for claiming overdue wages.

5. Application for arrears under the Wage Bond Guarantee Act

(1) Purpose of the Wage Claims Guarantee Act

It refers to a system in which the state pays workers the final three months of wages and three years of severance pay first on behalf of the employer if the employer goes bankrupt and is unable to pay any wages and severance pay.

(2) To claim a physical allowance

The relevant worker can submit an application for arrears to the local labor administrative agency at the time of retirement within two years from the date of the payment (the date of bankruptcy, the date of recognition of facts such as bankruptcy, etc.). The confirmation application should include the date of the company's bankruptcy, the date of the employee's retirement and the age at the time of retirement, the final three months of wages or suspension allowances, the amount of severance pay not received from the employer for the final three years, and the amount of arrears that the worker should receive.

6. Is the severance pay included in the monthly wage valid under the Employee Retirement Benefit Guarantee Act

A signed an annual salary contract with B to pay wages equivalent to the one-year working period as an annual salary, and the contents of wages consisted of salaries and severance pay including basic wages and legal allowances for one year, and the severance pay was to be settled the day after the labor contract was over, but was divided into 12 months and included in the monthly payment and paid in advance every month. A received monthly wages including severance pay from B according to the contents of the annual salary system labor contract. At this time, will the annual salary received by A be a valid severance pay under the Workers' Retirement Benefit Guarantee Act?

Answer: Since paying severance pay in advance on the premise of continuing to work in the future cannot be regarded as a valid retirement agreement under the Workers' Retirement Benefit Guarantee Act, even if the retirement is paid in advance every month accordingly, this cannot be regarded as a retirement payment. Employers still bear the obligation to pay severance pay to retired workers.


IV. Relief for workers' basic rights, industrial accidents, and unfair labor practices


1. constitutional rights

Workers have the right to organize independently, the right to collective bargaining, and the right to collective action to improve working conditions. (Article 33 of the Constitution, referred to as three labor rights among basic rights.) Here, the right to organize refers to the right to form a labor union, the right to collective bargaining refers to the right to negotiate with employers through labor unions, and the right to collective action refers to the right to strike to improve working conditions. Here, the purpose of the existence of the three labor rights is to improve working conditions. Therefore, collective bargaining or collective action to intervene in the management or personnel rights of the employer, not to improve working conditions, is illegal.

2. How to remedy rights in case of industrial accidents

(1) Industrial accident compensation insurance system

Workers may suffer unexpected damage while working at work. In this case, it is very unfair for the worker to pay for treatment alone. In contrast, the industrial accident compensation insurance system is a system that compensates for treatment costs and damages if a worker gets injured or sick while performing work. Even workers who work for an hour per day, regardless of job type or employment, have the right to receive compensation for industrial accidents if they are hit by work. However, the Korea Labor Welfare Corporation, an organization that determines whether or not to recognize industrial accidents, tends to recognize the requirements as strictly as possible in order to prevent insolvency of industrial accident compensation, moral hazard, and overuse of industrial accident compensation.

(2) Requirements for recognition of occupational accidents

In order to be recognized as an occupational accident, an accident will occur while a worker is performing work, an accident will occur due to a defect in work facilities or management, there will be a significant causal relationship between the accident and the injury or death of a worker, and the worker will not maliciously injure or stab. According to the Supreme Court precedent, even if the accident is an existing disease that is not directly related to work, if it is aggravated by an accident related to work or if the symptoms are finally manifested, the causal relationship between work and the disaster should be recognized.

(3) Type of industrial accident insurance benefit

Types of industrial accident insurance benefits include ① nursing care benefits (treatment costs of nursing institutions, etc.), ② suspension benefits (paid for failing to get a job while nursing a worker in a disaster, 70% of the average wage), disability benefits (paid if there is a disability that is significantly causally related to the worker even after healing from an injury or disease), ⑤ survivor benefits (if a worker receiving care is actually diagnosed with a medical diagnosis that he or she needs care after healing), ⑥ survivor benefits (reward pension or lump sum compensation for bereaved families in case of death from an occupational accident), ⑦ injury and injury compensation pensions (reward compensation pensions in lieu of suspension benefits if a worker receiving care benefits does not recover from an injury or disease two years after the date of commencement of nursing care), ( funeral expenses (payment to those who performed the funeral service if a worker dies from an occupational accident)

(4) relationship with other rewards

In the event of an industrial accident due to the employer's fault, a worker may separately claim the right to claim compensation for damages due to illegal acts under civil law and the right to claim compensation for industrial accidents. However, because duplicate compensation is double compensation for the same reason, the amount of compensation received under civil law is deducted from the amount of compensation for industrial accidents or the amount of compensation for industrial accidents.

In the event of an industrial accident due to a traffic accident, a worker may claim all of the industrial accident insurance benefits and automobile insurance benefits. However, even in this case, double compensation is not possible, so if the student insurance has been paid dust, it is correct that it is deducted from the industrial accident insurance. Here, if you subscribe to insurance for your own physical accident or separate life or accident insurance under your name, you can receive insurance money separately from industrial accident insurance benefits.

In the case of receiving disability benefits or survivor benefits prescribed in the Industrial Accident Compensation Guarantee Act, only 50% of the disability pension or survivor pension under the National Pension Act can be paid.

3. coping with unfair labor practices

Unfair labor practices refer to the act of an employer infringing on the three labor rights of workers (right to unite, right to collective bargaining, right to collective action) in an unfair way to interfere with trade union activities.

Types of unfair labor practices are: ① Disadvantaged treatment (When a worker engages in a labor union, participates in a collective action, reports an employer's unfair labor practices to the Labor Relations Commission, the employer dismisses a worker or gives him/her personnel or economic disadvantages such as job change, salary reduction, etc.) and ② Hwanggyeon Contract (A worker's basic rights and industrial accidents and unfair labor practices of workers in a specific labor group IV. Relief for workers' basic rights, industrial accidents, and unfair labor practices


1. constitutional rights

Workers have the right to organize independently, the right to collective bargaining, and the right to collective action to improve working conditions. (Article 33 of the Constitution, referred to as three labor rights among basic rights.) Here, the right to organize refers to the right to form a labor union, the right to collective bargaining refers to the right to negotiate with employers through labor unions, and the right to collective action refers to the right to strike to improve working conditions. Here, the purpose of the existence of the three labor rights is to improve working conditions. Therefore, collective bargaining or collective action to intervene in the management or personnel rights of the employer, not to improve working conditions, is illegal.

2. How to remedy rights in case of industrial accidents

(1) Industrial accident compensation insurance system

Workers may suffer unexpected damage while working at work. In this case, it is very unfair for the worker to pay for treatment alone. In contrast, the industrial accident compensation insurance system is a system that compensates for treatment costs and damages if a worker gets injured or sick while performing work. Even workers who work for an hour per day, regardless of job type or employment, have the right to receive compensation for industrial accidents if they are hit by work. However, the Korea Labor Welfare Corporation, an organization that determines whether or not to recognize industrial accidents, tends to recognize the requirements as strictly as possible in order to prevent insolvency of industrial accident compensation, moral hazard, and overuse of industrial accident compensation.